Học cách quản trị nhân sự hiệu quả của Alibaba

• Marketing Agency
• Tháng Một 20, 2022

Trong các công ty Internet của Trung Quốc, rất nhiều CEO, COO và VP đều xuất thân từ Alibaba. Rất nhiều người tò mò, tại sao Alibaba có thể đào tạo ra nhiều nhân tài đến thế? Tại sao Alibaba cứ như bất khả chiến bại?

Hôm nay tôi sẽ chia sẻ với mọi người về cách tạo ra một đội ngũ xuất sắc như Alibaba? Vì vấn đề thời gian, tôi chủ yếu sẽ chia sẻ về cách sử dụng và đào tạo nhân viên của Alibaba.

• Alibaba thúc đẩy nhân viên như thế nào?

• Nghi người thì phải dùng, dùng người thì phải nghi

Hiện tại các công ty Internet phát triển rất nhanh, nhân viên thì nhiều trong khi cấp quản lý lại rất ít. Vì vậy, có vài người chỉ đào tạo được đến 6-7 điểm nhưng cần dùng thì vẫn phải dùng, và không ngừng bồi dưỡng họ trong quá trình dùng.

Dùng người thì phải nghi, vấn đề thường xảy ra từ những người và việc mà chúng ta yên tâm nhất, lúc cần thiết thì vẫn phải kiểm tra và nghi ngờ, hơn nữa còn phải là nghi ngờ ra ngoài mặt.

• Nhận ra sở đoản và phát huy sở trường như đạo diễn

Trong case study về quản trị học của Trung Quốc, bộ sậu Tây Du Ký có thể coi là một nhóm khá ok.

Có người nói, Đường Tăng mà cũng gọi là một lãnh đạo giỏi?

Tôi nói về mặt quản lý Đường Tăng còn rất điểm phải cải thiện, nhưng ông lại có hai điểm mà một leader cần có: một là định hướng rõ ràng, hai là kiên trì với mục tiêu.

Ngay cả đồ đệ của ông đều từ bỏ, ông vẫn nói: “Đi thôi, chúng ta đi Tây Thiên thỉnh kinh!”

Chúng ta cũng nhìn thử, trong nhóm có nhân viên kiểu mẫu Tôn Ngộ Không, điều phối viên kiêm cổ động viên Trư Bát Giới, nhân viên thực thi Bạch Long Mã và Sa Tăng, cả nhóm có sự bố trí rõ ràng và cơ cấu nhân sự hợp lý.

Nói đến đây, có người sẽ nhảy ra phát biểu ý kiến, tôi không thích Trư Bát Giới, chỉ biết nịnh bợ sếp để khỏi làm việc. Bạn có hy vọng trong nhóm có “nịnh thần” như Trư Bát Giới không?

Rất nhiều người thực ra trong lòng rất thích, họ không nói ra mà thôi, nếu nói ra sẽ trông giống như một ông chủ thích người khác nịnh hót vậy. Nhưng tôi phải nói vài câu công bằng cho Trư Bát Giới, trong nhóm nếu thiếu vắng người như Trư Bát giới thì không được đâu.

Trước tiên, nhiều người hiểu lầm về Trư Bát Giới, Tôn Ngộ Không có 72 phép thần thông, Trư Bát Giới có 36 phép, năng lực chuyên môn của người ta cũng không tệ đâu, nếu không năm đó sao có thể làm Thiên Bồng Nguyên Soái!

Thứ hai, nội bộ Alibaba gọi những người như Trư Bát Giới là người có tính cách của con công. Mỗi một nhân viên gia nhập vào công ty Alibaba đều phải làm bài kiểm tra PDP (PDP: tên đầy đủ là Professional Dyna-Metric Programs, được dùng để đo lường sự biến đổi đặc điểm hành vi, sức sống, động lực, áp lực, tinh lực và năng lượng của cá nhân).

*Người có tính cách của con công: nhiệt tình, thích kết bạn, có tài ăn nói, chú trọng hình tượng, giỏi xã giao; khuyết điểm là lạc quan quá mức, không coi trọng chi tiết, đòi hỏi người có trình độ chuyên môn cao phối hợp làm việc.

Trong buổi họp kickoff, leader thường yêu cầu làm này làm nọ: “Anh em, chúng ta phải lấy được dự án này, chúng ta phải làm cái này cái kia vân vân…:”.

Lúc này, nếu trong nhóm không có người như Trư Bát Giới, Tôn Ngộ Không sẽ liếc bạn mà không nói câu nào, Sa Tăng sẽ im lặng nhìn bạn đắm đuối, bỗng cả phòng hợp rơi vào trạng thái ngượng ngùng.

Lẽ nào là do Tôn Ngộ Không và Sa Tăng có ý kiến gì với leader sao? Không phải, tính tình của họ vốn là như vậy.

Nếu trong nhóm có một Trư Bát Giới, chúng ta phải làm tốt công việc của đạo diễn. Alibaba rất sợ cuộc họp bỗng chốc im lặng, thường chúng tôi sẽ trao đổi trước với Trư Bát Giới trước buổi họp.

Kế tiếp trong lúc họp, leader sẽ phát biểu: “Anh em, chúng ta phải lấy được dự án này”, sau đó Trư Bát Giới sẽ lên tiếng: “Sếp yên tâm, tụi em đảm bảo sẽ hoàn thành nhiệm vụ, tụi em chuẩn bị kỹ hết rồi, tháng sau em sẽ kiếm được 20 triệu…”.

Trư Bát Giới đã nói vậy, Tôn Ngộ Không cũng ngồi không yên, thầm nghĩ, Bát giới cũng 20 triệu rồi, mình là sư huynh cũng phải được 40 triệu chứ. Tiếp theo, Sa Tăng thấy nhị sư huynh 20 triệu, mình không thể kéo chân nhóm, sao cũng đạt 15 triệu chứ… Cuối cùng, cả buổi họp nhân viên thay nhau hứa lên hứa xuống.

Vậy cuối cùng có đạt được hiệu quả không?

Vai trò của việc động viên, cổ vũ chiếm vị trí rất lớn. Vì vậy, những thành viên như Trư Bát Giới có quan trọng đối với đội nhóm không? Tất nhiên là có! Ở nhiều trường hợp, người như vậy rất hữu ích, họ vừa là điều phối viên vừa là cổ động viên.

Vì vậy, cơ cấu thành viên trong nhóm cần có sự đa dạng. Các thành viên ai cũng có khuyết điểm và ưu điểm. Là một leader, chúng ta phải nhận ra được ưu khuyết điểm của họ và phát huy hết ưu điểm của họ!

• Cùng sáng tạo – thắp sáng ngọn đèn trong lòng nhân viên

Ngoài việc phát huy sở trường của mỗi  người, bạn còn phải thắp sáng ngọn đèn trong lòng nhân viên. Trong một buổi họp nội bộ với cấp quản lý, Jack Ma từng nói Alibaba có được ngày hôm nay, trong mười mấy năm này, thực ra tôi chỉ làm một việc, đó là thắp sáng ngọn đèn trong lòng nhân viên, kích thích trí não của họ.

Zhang Ruimin (CEO Haier) từng nói: “Hạ quân chi tướng, tận kỷ chi lực; trung quân chi tướng, tận nhân chi lực; thượng quân chi tướng, tận nhân chi trí”. Cốt lõi của khả năng lãnh đạo là kích thích được trí não và động lực làm việc của nhân viên.

*Hạ quân chi tướng, tận kỷ chi lực; trung quân chi tướng, tận nhân chi lực; thượng quân chi tướng, tận nhân chi trí: tướng dở dùng sức của mình, tướng khá dùng sức của người khác, tướng giỏi dùng trí khôn của người khác.

Alibaba đã kích thích trí não và động lực làm việc của nhân viên như thế nào? Phương pháp thường dùng là mở cuộc họp chia sẻ ý tưởng.

Có đôi lúc leader đã có hướng đi, nhưng hướng đi này làm thế nào thì vẫn chưa rõ, vì vậy mới có cuộc họp chia sẻ ý tưởng.

Tuy nhiên, hầu hết trong các cuộc họp chia sẻ ý tưởng, thực ra leader đã có sẵn phương hướng, cũng biết nên làm gì, nghĩ hết cả rồi. Vậy chúng tôi còn họp chi nữa?

Vì trong nhiều tình huống, giữa “leader kêu tôi làm” và “tôi tự muốn làm”, động lực làm việc hoàn toàn khác nhau.

Trong buổi họp của Alibaba, leader thường sẽ đóng vai trò một hướng dẫn viên dẫn dắt và tạo cảm hứng cho mọi người.

Leader sẽ nêu vài ý nhưng không nói thẳng ra, mà dẫn dắt người nào đó nói ra, sau đó dẫn dắt những người khác đưa ra ý tưởng theo hướng đó, tiếp theo nên làm gì v.v.

Cuối cùng câu chuyện này sẽ trở thành “chúng tôi chủ động đưa ra ý kiến và muốn làm”. Vẫn là câu hỏi cũ, “kêu tôi làm” và “tôi tự muốn làm”, cái nào tính chủ động cao hơn, khả năng thực thi mạnh hơn?

Alibaba gọi đây là “Cùng nhau nhìn, hành động là then chốt”.

• Nắm bắt nhu cầu cơ bản của nhân viên

Khi tôi đứng lớp, câu hỏi gặp nhiều nhất là làm sao để quản lý nhân viên 9x? Nhiều người cho rằng 9x khó quản lý lắm. Thực ra 9x không có sao cả, vấn đề nằm ở chúng ta.

Chúng ta thường hay học hỏi và mô phỏng cách leader của chúng ta quản lý đội nhóm và giao tiếp, nhưng lại không hay biết thời đại đang dần thay đổi.

Ví dụ:

Đối với những người 7x, 8x, bạn nói với họ: “Cậu phải làm thật tốt, bố mẹ không cho chúng ta được gì nhiều, chỉ có dựa vào bản thân, nỗ lực ở thành phố, rồi mua nhà, mua xe, cưới vợ, cắm rễ ở thành phố…” Nghe xong, anh A phấn kích nhanh chân đi làm việc.

Nếu bạn dùng lời này nói với 9x để cổ động họ, 9x nói, mẹ em mua nhà cho em ở thành phố rồi ạ, bạn trả lời thế nào.

Vậy 9x có nhu cầu không? Có, mạnh mẽ nữa là đằng khác! Nếu chúng ta không thể dùng điều kiện vật chất để khích lệ 9x, vậy có thể dùng ham muốn chứng minh bản thân.

9x với điều kiện gia đình khá giả đều có một điểm chung, bố mẹ của họ là những người có năng lực. Mà điểm chung của những bố mẹ thế này là họ rất kiểm soát con cái trong phương diện học tập, chẳng hạn như học lớp năng khiếu nào, học trường gì, ngành gì, tất cả đều là bố mẹ quyết định, tước đoạt đi cảm giác thành tựu của con trẻ.

9x khi được nuôi dưỡng trong môi trường thế này cực kỳ muốn chứng minh bản thân: họ có thể sống xa gia đình, có thể tự lập, muốn giành lấy bầu trời của riêng mình.

Khi quản lý 9x, rất nhiều lúc chúng ta đã dùng sai cách, chúng ta thường nói: Một sinh viên mới tốt nghiệp như cậu thì biết gì chứ, tôi kêu cậu làm sao thì cứ vậy mà làm, không nói nhiều…

Đối với nhân viên 8x, ngay cả ông chủ giao những việc mà họ không muốn làm, họ vẫn sẽ làm, vì tư tưởng về cấp bậc quyền hành được dạy dỗ từ nhỏ đã thâm căn cố đế. Còn với 9x họ không có tư tưởng đó, tôi công nhận bạn nên tôi nghe theo bạn, nếu tôi không công nhận bạn, tôi không cần biết bạn là ai.

Alibaba sở hữu rất nhiều nhân viên trẻ tuổi 9x, họ làm việc cố gắng vô cùng. Vậy Alibaba đã làm thế nào?

Cùng sáng tạo, cho phép thanh niên trẻ tuổi 9x nhìn và hành động cùng chúng ta, để họ cảm nhận được đây không phải là sếp bảo họ làm, là họ tự muốn làm, hơn nữa sau khi họ hoàn thành công việc, nhất định phải khen họ, tạo cho họ cảm giác thành tựu.

• Alibaba đào tạo nhân viên như thế nào?

Về mặt đào tạo, tính hệ thống của Alibaba rất cao, chúng tôi thường nói “Doanh trại bằng sắt, binh lính như nước chảy”, xây dựng một hệ thống như thế, trước giờ chúng tôi chưa từng lo lắng vấn đề vị trí này không có ai thì không được.

*Doanh trại bằng sắt, binh lính như nước chảy: doanh trại là cố định, hằng năm đều có lính cũ rời đi, lính mới đến. Ý nói công ty vẫn còn đó, biến đổi nhân sự là chuyện bình thường.

Alibaba có ba hệ thống đào tạo, lần lượt là đào tạo nhận việc, đương chức và quản lý.

Đào tạo nhận việc là người mới buộc phải tiếp nhận đào tạo 20 ngày sau khi vào công ty; đào tạo đương chức là trưởng phòng sẽ kết hợp nhu cầu về chuyên môn của bộ phận để sắp xếp các buổi đào tạo và bồi dưỡng; đào tạo quản lý theo 9 điều do Alibaba đặt ra.

• Đào tạo nhận việc: gieo mầm, xem nhân viên như khách hàng

• Gieo hạt giống ước mơ cho nhân viên

Trong đào tạo nhận việc, nhân viên bắt buộc phải tham dự khóa đầu tiên về công ty, cho dù Jack Ma có bận đến đâu thì ông cũng sẽ dành thời gian để truyền đạt sứ mệnh, viễn cảnh và giá trị quan cho người mới. Tất nhiên, bạn không nhất thiết phải tham gia ngay ngày đầu tiên đi làm, đây là khóa quan trọng nhất trong đào tạo nhận việc.

Có người từng hỏi tôi, nghe nói cô là Top Sale của Alibaba, là một Top Sale, cô giới thiệu dịch vụ của Alibaba như thế nào?

Tôi nói rằng tôi trao đổi, ký hợp đồng với khách thường rất nhanh.

Phút đầu tiên: Tổng giám đốc Vương, thương mại điện tử là xu hướng tương lai, tôi tin chắc ngài cũng cho là vậy, nếu ngài cũng nghĩ vậy, làm sớm làm trễ cũng phải làm, chi bằng làm sớm đi để giành trước cơ hội, ngài thấy có đúng không?

Sau câu này, một bộ phần khách hàng sẽ ký; một vài người sẽ khách sáo đáp lại, để tôi suy nghĩ thêm; còn một vài người nói thẳng tôi không ký.

Đối với những người muốn suy nghĩ thêm hoặc không ký, tôi sẽ dùng đến phút thứ hai: Ông Vương, tương lai mà tôi nhìn thấy, ngài vẫn chưa thấy, ngài là khách hàng của tôi, tôi nhất định sẽ chịu trách nhiệm, hôm nay ngài không ký chắc chắn là vì tôi chưa nói rõ với ngày, hôm nay tôi nhất định sẽ nói thêm với ngài.

Ẩn ý là: Ông không ký, tôi không đi!

Mọi người biết vì sao năm đó khi làm nhân viên sale tôi có thể mặt dày và gan đến thế không? Đó là vì khi người mới như chúng tôi vào công ty, Jack Ma đã gieo hạt giống ước mơ cho chúng tôi, giảng dạy khóa đầu tiên khi vừa bước vào công ty.

Jack Ma nói, một nhân viên sale dở tệ là người mắt trái nhìn chằm chằm vào đô la Mỹ, mắt phải nhìn chằm chằm vào nhân dân tệ, luôn muốn lấy tiền từ túi khách hàng. Việc mà nhân viên sale của Alibaba làm không phải là lấy tiền từ túi của khách hàng, thay vào đó là biến 5 đồng trong túi khách thành 50 đồng.

Khi chúng ta giúp khách hàng biến 5 đồng trong túi thành 50 đồng, họ chắc chắn sẽ sẵn lòng đưa chúng ta 5 đồng.

Vì vậy, khi làm sale tôi luôn có một niềm tin: thương mại điện tử là xu hướng tương lai, tôi phải để khách hàng hàng nhìn thấy điều đó và thành công sớm, tôi chắc chắn sẽ giúp khách hàng biến 5 đồng trong túi thành 50 đồng. Hôm nay khách hàng không hiểu ý tôi, ngày mai chắc chắn họ sẽ cảm ơn tôi.

Trong công ty có rất nhiều nhân viên, có người thành tích tốt, có người thành tích tệ, những người đạt thành tích thực sự là vì năng lực giao tiếp có vấn đề sao?

Tuyệt đối không phải. Nếu năng lực giao tiếp có vấn đề, khi phỏng vấn họ đã bị đánh rớt, không thể vào công ty của chúng tôi.

Lý do chủ yếu khiến nhiều nhân viên làm không tốt là do khi đối mặt với khách hàng, họ nghĩ rằng mình phải lấy được tiền từ túi của khách, cứ như thế, khí thế khi giao tiếp với khách hàng đã giảm đi rất nhiều.

“Ông Vương chúng ta có thể nói chuyện chút không? Ông cho tôi 10 phút, à không 5 phút thôi cũng được”. Thử hỏi khi gặp phải nhân viên chào hàng như thế, chúng ta có muốn trao đổi với họ không? Khi bộ não chúng ta chưa kịp đưa ra phản ứng, ngôn ngữ cơ thể đã tỏ ý từ chối.

Vì vậy, khi đào tạo nhận việc cho nhân viên mới, cần gieo hạt giống ước mơ cho họ, chúng ta phải nói rõ với ý nghĩa và giá trị của công việc, lợi ích của công việc đối với khách hàng.

• Xem nhân viên như khách hàng

Chúng ta phải xem nhân viên như khách hàng, điều này vô cùng quan trọng.

Trong Lục mạch thần kiếm (văn hóa công ty của Alibaba) bản cũ của Alibaba, điều đầu tiên: khách hàng là nhất, trong đó định nghĩa vô cùng rõ ràng: nhân viên nội bộ và khách hàng bên ngoài đều là khách hàng của chúng ta.

Nếu đã xem nhân viên là khách hàng, vậy trong lúc trao đổi với họ, chúng ta phải học được cách bán hàng (nguyên văn là “sell”), thay vì chỉ truyền tải thông tin. Vậy bán gì đây?

Ví dụ thế này, khi tôi vừa gia nhập đội ngũ bán hàng, hệ thống bán hàng của Alibaba là direct sale và telesale (bán hàng trực tiếp và qua điện thoại), sau đó chúng tôi mở rộng thành bán hàng trực tiếp, qua điện thoại và kênh phân phối.

Nếu là bạn, bạn sẽ truyền đạt chuyện này với nhân viên như thế nào? Thông thường sẽ trực tiếp nói luôn, ồ, công ty vừa mới bán hàng trên kênh phân phối, hết. Phản ứng của nhân viên sau khi nghe xong thế nào. Thường là không có phản ứng.

Khi đó trưởng phòng bán hàng của Alibaba đã nói thế này với chúng tôi trong buổi họp.

Trưởng phòng: “Mọi người học toán cũng khá lắm đúng không?”

Chúng tôi: “Vâng ạ”.

Trưởng phòng: “Vậy chắc mọi người biết hình gì trong toán là vững chắc nhất”.

Chúng tôi: “Dạ hình tam giác là vững nhất ạ”.

Trưởng phòng: “Đúng, hình tam giác vững nhất, tiếp sau đây, mô hình bán hàng của chúng ta sẽ từ hai thành ba loại hình, nhằm mục đích để Alibaba ngày càng ổn định và vững chắc”. Dứt lời, mọi người đều phấn khích vô cùng.

Nói đến đây, thường có bạn đưa ra ý kiến, Jack Ma từng là giáo viên nên biết ăn nói; cô là nhân viên sale, có kinh nghiệm dẫn dắt nhóm sale, cũng có tài ăn nói. Cô vừa nói phải xem nhân viên như khách hàng mà bán hàng, tôi cũng đồng ý, nhưng tôi học không được, phải làm sao?

Tôi phải nói điều này, mọi người đừng thu hẹp nghĩa của từ sell. Sell là gì, không nhất định phải dùng miệng để nói, nếu bạn giỏi ăn nói thì có thể nói, bạn không giỏi hoặc không muốn nói, bạn có thể viết. Bạn nhìn xem Nhậm Chính Phi và Jack Ma là hai người có tính cách khác nhau, Nhậm Chính Phi có biết sell không?

Ông ấy đương nhiên là một người rất biết bán hàng. Nhậm Chính Phi không phải là không giỏi nói, chỉ là không muốn nói mà thôi.

Alibaba là một công ty không lúc nào không sell cả, mọi khía cạnh đều thể hiện rõ ràng văn hóa sell.

Nếu tôi muốn xây dựng văn hóa đội nhóm cởi mở, đơn giản và nhiệt tình, văn phòng làm việc sẽ sử dụng gam màu sáng; nếu tôi muốn xây dựng văn hóa đội nhóm nghiêm túc, văn phòng sẽ trang trí theo tông màu tối.

Chẳng hạn như Taobao muốn xây dựng văn hóa võ hiệp, phong cách thiết kế văn phòng được gọi là “Quang Minh Đỉnh”, “Tư Quá Nhai”, đây có phải là một kiểu bán hàng không? Còn giá trị quan, Độc Cô Cửu Kiếm, Lục Mạch Thần Kiếm, cũng là một hình thức sell?

• Hai sai lầm trong đào tạo nhận việc

Phần trên chúng ta đã nói đến việc gieo mầm ước mơ và xem nhân viên như khách hàng để sell. Tiếp theo, chúng tôi sẽ kể câu chuyện, thì ra Alibaba từng mắc hai lỗi nghiêm trọng trong cách đào tạo nhân viên mới.

Sai lầm thứ nhất là để nhân viên cũ không giỏi dẫn dắt nhân viên mới.

Thời điểm đó tỷ lệ nghỉ việc hoặc nhảy việc của nhân viên sale rất cao, vì vậy khi cảm thấy mệt mỏi, họ thường muốn nhảy việc, chúng tôi nói phù sa không chảy ruộng ngoài, cậu muốn nhảy việc chi bằng đi đào tạo nhân viên mới đi.

Sau đó, chúng tôi mới biết, người đi đầu mà làm sai thì cả đám sẽ sai theo. Một nhân viên thành tích không tốt, hơn nữa tâm lý cũng không mạnh mẽ, bạn bảo anh ta đi đào tạo người mới, lẽ nào anh ta sẽ dạy ra một người ưu tú?

Trẻ em là tương lai của đất nước, người mới cũng là tương lai của công ty. Alibaba bây giờ khi đào tạo người mới đều cử người giỏi nhất đi.

Sai lầm thứ hai là nhận việc quá dễ, lên chính thức quá khó.

Tôi cũng đã nói trên, lúc ấy để tuyển được nhân viên sale là rất khó, tỷ lệ nghỉ việc lại cao, vì để tạo ấn tượng tốt đẹp với nhân viên mới khi vào công ty, chúng tôi sắp xếp các buổi đào tạo nhẹ nhàng vào buổi sáng và teambuilding vào buổi tối.

Rất nhiều nhân viên mới khi tiếp nhận đào tạo nhận việc ở Alibaba đều cảm thấy rất tốt, nhưng vừa lên chính thức thì cảm thấy mình như đang bước vào địa ngục, sau đó lần lượt từ chức.

Còn bây giờ thì chúng tôi làm ngược lại, trong thời gian đào tạo người mới, chúng tôi tăng độ khó để đánh giá học, có đào tạo thì sẽ có kiểm tra, có kiểm tra thì sẽ có đào thải.

Nhân viên mới sẽ được đào tạo tám tiếng, 6-7 giờ tối là thời gian ăn cơm, 7-10 giờ sẽ thực hành gọi điện cho khách hàng, sau 10 giờ bạn vẫn chưa được nghỉ ngơi, vì ngày mai có buổi kiểm tra, bạn phải ôn tập, kiểm tra không đạt thì sẽ bị loại!

Những người mới được huấn luyện với cường độ cao ngược lại rất ít nghỉ việc. Rất nhiều người sau khi lên chính thức đều nói, vẫn còn tốt, không tệ như giáo viên đã nói. Thay vào đó, họ có ấn tượng rất tốt về Alibaba.

Vì vậy, đánh đòn phủ đầu là một cách hiệu quả trong quản lý.

• Đào tạo đương chức: phương châm 16 chữ

Chúng ta nhớ lại hồi vừa tốt nghiệp đại học ra đi làm, có người nói với bạn, bạn phải làm như vậy, bạn phải nói với khách hàng như vậy, nhưng bạn có thực sự hiểu ý người đó muốn truyền tải là gì không?

Không hiểu gì hết. Vì thế trong quá trình đào tạo đương chức, chúng tôi thường áp dụng phương châm 16 chữ của Alibaba: Tôi nói anh nghe, tôi làm anh nhìn, anh nói tôi nghe, anh làm tôi nhìn.

Chúng tôi sẽ quan sát nhân viên trước, nếu phát hiện cậu ta mắc lỗi gì, sau khi khách hàng ra về, chúng tôi sẽ “tôi nói anh nghe”, chỉ dạy cậu ta nên làm gì và thuyết phục khách hàng thế nào.

Tiếp theo quan sát anh ta lần nữa, đích thân trao đổi với khách hàng một lần để cậu ta nhìn và học tập, đây là “tôi làm anh nhìn”.

Sau đó, trước khi gặp khách hàng tiếp theo, để anh ta trình bày cách anh ta sẽ trao đổi với khách hàng như thế nào trước, đây là “anh nói tôi nghe”.

Cuối cùng là đi đến chỗ khách hàng và “anh làm tôi nhìn”, đánh giá xem nhân viên đã hoàn thành tốt hay chưa.

Sau khi lặp lại nhiều lần phương châm 16 chữ này, nếu đây là người có tiềm năng, rất nhanh bạn sẽ đào tạo được nhân viên xuất sắc.

• Đào tạo quản lý: chỉ người cách câu, mượn việc chỉnh người

Trong lúc đào tạo quản lý, Alibaba rất chú trọng việc hướng dẫn tại chỗ – Chỉ người cách câu.

Ngoài hệ thống lý thuyết quản lý, chúng tôi còn tổ chức các buổi để leader luân phiên nhau thực hành các kịch bản, dùng case study thực tiễn để chỉ dẫn người kế nhiệm cách giao tiếp với nhân viên kiểu này, cách hướng dẫn, khích lệ với nhân viên kiểu khác…

Khi quản lý đội nhóm, tôi luôn không biết làm thế nào để trao đổi với nhân viên, thường là không hiệu quả, tôi rất cảm kích một vị trưởng phòng tại diễn đàn các nhà quản lý, ông ấy đã mô phỏng lại cách ông trò chuyện với nhân viên ngay tại chỗ, giúp tôi hiểu ra ngay.

Ngoài hướng dẫn tại chỗ, chúng tôi còn tạo điều kiện thử và sai nhất định cho người kế nhiệm.

Rất nhiều lúc, khi đang đào tạo nhà quản lý, chúng tôi sẽ giao việc cần làm cho người kế nhiệm xử lý, hay nói cách khác là “mượn việc chỉnh người”. Trong quá trình đó, khi phát hiện vấn đề chúng tôi thường can thiệp trực tiếp, sau đó giành lại quyền chi phối, rất nhiều “hạt giống tốt” cứ như vậy mà bị chúng tôi bóp nghẹt.

Đào tạo đòi hỏi phải có chi phí, chúng ta phải chuẩn bị tâm lý, trong quá trình đào tạo chi phí mà Alibaba bỏ ra là rất lớn.

Những vấn đề xoay quanh việc Alibaba đã sử dụng và đào tạo nhân viên như thế nào xin được kết thúc tại đây, cảm ơn các bạn đã theo dõi!

• Tags:
• cách alibaba thành công
• nhân sự của alibaba
• quản trị nhân sự hiệu quả của Alibaba